기술의 발달로 인해 제조업을 비롯하여 많은 산업군에서 자동화기술이 적용되고 있습니다. 이는 기존 근로자를 대체하는 효과를 발휘하여 근본적으로 일자리 상실과 일자리 대체현상이 발생합니다.
최근 AI를 이용한 자동분석, 스마트생산시스템, 자동보고서 작성 등 효율적인 작업 영역이 생겨나고 있는데 그 과정에서 기존 일자리에 대한 변화에 대해 많이 고민해야 합니다.
이는 일자리혁신으로 발전이 필요한데 정부차원에서 새로운 기술에 대한 인력양성 정책이 필수가 되었습니다. 한편, 기업체도 자체적으로 인력양성 및 직업훈련에 대한 투자를 감당해야 합니다. 그렇지 않은 경우, 그러한 기술을 가진 인력은 인재로서 자신에게 더 나은 대우를 제공하는 곳으로 이직하게 될 확률이 높습니다.
즉, 기업이 새로운 기술의 도입 때문에 외부에서 인재를 영입하는 것도 좋지만, 사전에 대비하여 기존 근로자의 역량을 개발하는 것도 필요합니다. 정부만 믿고 인력 양성 프로그램을 활용하는 것이 아니라 능동적으로 인재를 찾고, 기르고, 계속 자기 계발을 유도하여야 합니다.
사회 부문에서 특히, 인권에 대한 경영이 최근 이슈가 되고 있습니다. 경영에서 최소로 적용해야 할 부분은 법규 준수입니다. 기업마다 이러한 리스크를 해결하기 위해 기존 노무사 및 노무지식을 가진 자를 채용하기도 합니다. 인권경영의 컨설턴트로서 활용하고자 하지만, 실제 법규 준수를 넘어서서 능동적인 경영전략을 세우기 위해서는 어쩌면 부족할지도 모릅니다.
아래 그림은 기본이 되는 인권경영을 위한 법규 준수와 그것을 넘어서는 관리영역에 대한 이슈를 나타내고 있습니다.
IT기술의 확산 및 코로나 영향으로 근로 환경이 급격히 변하면서 근로자의 기본적인 인권 및 안전 등에 대한 위협이 증가하였습니다. 그에 따라 인권 경영, 노동 관행 외에 인적자본 관리 및 건강과 안전, 성평등 및 디지털참여에 대한 ESG평가 영역이 포함되고 있습니다.
인권의 세부 영역은 고용상 차별, 결사 및 단체 교섭, 강제노동 및 아동노동, 근로시간, 괴롭힘/희롱 문제, 산업안전, 공급망 내 인권 관리로 구분합니다. 이러한 내용은 법률적으로 준수해야 하는 영역이며 기존에도 적용이 되고 있던 영역입니다.
하지만, 이제는 한 단계 더 나아가 적극적인 관리의 영역도 평가영역에 포함됩니다. 예를 들어 인재육성과 합리적 보상 부분을 보면 근로자가 근로활동 과정에서 얼마나 만족도가 높은가를 판단하는 척도가 되기도 합니다. 단순히 복리후생의 질 적인 부분을 향상시킨다는 내용을 넘어서는 이야기입니다.
평가항목에서 플러스 점수를 받는 요소입니다. 성평등은 남녀 구성원의 수 (비율), 임금격차가 평가지표로 활용됩니다. 디지털 참여는 기업내 여러 세대가 존재하는 경우, 디지털기술에 대한 구성원의 능력 차이가 심해지므로 이에 대한 격차를 해소해야 합니다. 상무, 이사 직급을 가진 자와 사원, 대리가 가진 디지털기술의 차이는 생각보다 큽니다.
컴퓨터 언어의 변화도 마찬가지이며, 최근 코딩없이 앱을 제작하는 등 컴퓨터 언어를 배우지 않고 컴퓨터 기술을 개발하고 가동하는 등 기술 변화 속도가 점차 빨라지고 있습니다.
결국, 기술에 대한 지식과 수용 속도에 대한 차이를 인정하고 소속감을 증대시키고 소외 의식은 제거시켜야 합니다. 최대한 정의롭고 공정한 기업 문화를 유지하고 불편하고 부당한 사례와 영역을 감지하고 제거하기 위해 소통해야 합니다.